看着医疗组的专机脱离跑道，迎空而起，陈立东有些惆怅。
这次奔赴万里，去彩虹国应急救援，必须有一位东华的高级干部去才行。
原计划是陈立东的，如果是他去，能调动更多的资源。
而且老板身先士卒、靠前指挥，能大幅提高士气，也能赢得国内好评。
但孙婕孕晚期反应厉害，陈立东可不想在这个节骨眼出问题。
其实罗浩也是杂事缠身，但陈立东去不了，他这个总经理就得迎难而上。
东华内部现在也是忙乱异常，至关紧要的是两件大事。
一个是深化绩效改革，一个是大范围招聘员工。
今年东华所属有一大批项目建成投产或者增产扩能，需要招聘的员工数以万计。
索亚那边在完成基础建设后，随后的地上设施也在全面铺开，森林城市的壹号小区之后，还会陆续开发贰号、叁号，需要的员工也是一个很大的数字。
同时，索亚政府已经派出代表访问华夏，确定两国建立外交事宜
这也是陈立东大内之行与高层约定号的。
接下来，索亚将制定新的移民政策，为华商员工开放永久居留权，也就是发放绿卡。
华夏也在制定政策，计划8月份实施《外国人在华永久居留审批管理办法》，届时也将给在国内的符合申请资格的外国人士签发永久居留权证明，也就是华夏绿卡。
这样一来，东华体系内的一些外国籍专家就能落户华夏，免掉每季度办理一次工作签证的麻烦。
至于深化绩效改革，也是东华进入成年必须采取的动作。
东华集团成立以来，人事、绩效、薪酬制度改革就没断过。
最开始实行八级工制，用高薪和高福利从国企挖来一大批技术工人，让东华很快在制造业立足。
三年前推行了全员股改，让与集团一起创业的老员工加速了财富积累。
去年又搞裁员分流，加速新老交替。
总体上看，东华的人事管理是成功的。
但一个集体渡过创业期后，就容易出现积弊。
东华集团已经组建了8年，各种问题也不少，最突出的就是大锅饭和躺平的问题。
为了纠正这些问题，罗浩专门挖来个高手担任东华实业集团的人力资源部长。
这个人叫吴旭。
吴旭曾经在連享集团任职，是罗浩的老同事。
后来去了IBM，做到IBM华夏区的人力主管。
罗浩去了南非，这两件大事就压到了吴旭身上。
对这个新任的HR，当老板的必须考察一番，于是陈立东就把吴旭叫到办公室。
吴旭还不到40，来东华任职不到两个月，但调研工作做得还算扎实。
面对董事长的考较，也能侃侃而谈。
对集团绩效考核中的问题，吴旭说：“现在，集团最大的问题就是分配上的平均主义，许多岗位出现了干好干坏一个样的现象。”
陈立东问道：“是绩效考核失效了吗？为啥会有大锅饭呢？”
对自己精通的问题，吴旭侃侃而谈：“绩效考核不是万能药，一样会出现大锅饭。
导致这个问题的一个原因是考核机制不健全，考评体系指标设立得不够合理，或者考评方法不适合该部门、该岗位员工的具体情况。
现有的考评办法，不能使评分拉开差距，最后就无法区分不同工作绩效的人员。”
说到这里，吴旭略微停顿一下，看了看对面这个年轻老板的脸色。
见对方很认真得样子，就继续说：“另一个原因就是打分时的人为因素。
某些分管绩效考核的管理者喜欢当老好人，会人为的改变考评结果。
尺子是死的，但是拿尺子的人是活的。”
陈立东点了点头说：“这似乎是普遍现象，很难杜绝啊。”
吴旭也赞同地说：“是的老板，华夏社会就是这样的传统。
人情社会嘛，从古到今就讲群臣情、手足情、夫妻情，还有同事情。
在一个单位、一个团队工作，最好圆滑一些，不要事事较真。
如果你很优秀，取得了成绩，最好将成绩说成是领导的指导、同事的帮助，再加一点点个人的努力。
谦虚的仿佛自己是那个差生一样，这样才显得有情商，不得罪人。
如果出了问题，追责的时候最好也不要较真，大家共同分担一下，更显得团队团结。
这种人情社会的潜规则，也间接促成了绩效考核中的“大锅饭”。
陈立东哈哈笑着说：“你说得没错！在华夏，多么严密的制度，多么科学的考核体系，也杜绝不了打人情分，也避免不了这种你好我好大家好的和谐氛围。
不过