第465章 232-233章：内部调整三大措施！（4000字）
“第二个决定，是。。。”说着高怀钧眯了眯眼睛往四周望了望。
四周的高管们都不由得紧张起来。
今天看起来，高怀钧是在大杀特杀了呀！
高瓴集团全力发展的那么多年，其实一直在快速扩张之中，而高怀钧除了第一次和第二次的公司组织架构调整之外，基本上没有对公司做出什么大的调整。
这第一个调整，就动了公司除了项目负责制的另外一个核心力量hrg，直接把hr介入到人力资源招聘的手给直接打断了。
而且现在更极端，直接是把hrg的两大职责给直接拆开了！
吓人！
实在是太吓人了！
“第二个决定是，我要终止进行了几年的中台建设，只保留核心的ict管理委员会的顶层框架，核心项目渠道，让渡给高瓴科技，高瓴车辆等各分公司的管理团队，我以后只会抓各分公司的核心业绩和核心驱动力，以核心驱动力来分配绩效！”
高怀钧缓缓吐出这句话的时候，场下的各高管们无不在颤抖！
这是真的大地震了！
因为虽然高瓴现在都是项目分工制，每个项目为自己的项目负责。
但是每个项目都要一个开发维护的产研团队，专门的硬件配套，专门的管理，专门的一套系统，这从某种程度上来说，贵啊！
这相当于多个业务线，是多个烟囱，多套前后台，重复的数量是极大的，人力成本，有一定程度的浪费。
高瓴上万的研发人员，你重复那么多人，要多付多少工资？
所以高怀钧就让各个分公司，甚至是有亲密合作的跨区域公司，进行相应的整合。
也就是部分并不是核心战略板块的功能类似的模块都合并，团队相应缩编和试点。
这就是所谓的中台战略。
人少了，感觉产研人效就上去了，成本下来了。
发展了几年之后，这个中台概念发展得是越来越大，到现在已经发展到了业务中台、数据中台、技术中台三大核心领域。
完全可以说，中台其实已经改变了高瓴的核心生态！
而这初步的效果，高怀钧还是很满意的。
毕竟他的钱又不是大风刮来的，有金手指来开挂赚钱也不能这样糟蹋。
再说了，金手指，尤其是十多年后的今日，效果会越来越差，他自然需要未雨绸缪，让公司能够习惯在没有他辅助的前提之下，可以顺利地利用抗性进行赚钱。
然后，中台概念下的非闭环团队，这就导致的沟通成本和无限排期，这也是业务需求根本响应不过来，效率下降了。
这也是hr/bi等岗位严重唯上，已经开始了为了媚上而不惜造假的核心原因！
你不数据造假，或者说是选择性地上报，那这个中台概念不就失败了？
失败了，那我要中台里头负责协调的，以及职能配合的hr/bi等岗位干什么？
这时候业务老大们就说，我们业绩不好就是因为你们中台团队效率太低，你们加人吧。
但是中台团队加人了以后，成本不就是噌噌噌地上去了吗？
那这样做的意义是什么？
高怀钧也是觉得现在中台概念走进了死胡同里头，养了一大堆感觉没啥用的hr，以及bi，然后中台化后的项目反而效率降低了。
那我为啥还要还要继续这样搞？
所以现在自然而然地，中台也就这样被做大手术，壮士断腕，直接就没了！
这件事情，其实研发部门是获益者，他们自然也就十分地欢喜和雀跃。
不过，hr和bi的负责人们，可就沮丧了。
现在中台概念取消，这两个大部门，最起码涉及到小几千人的职位变动。
虽然他们还不知道具体会是怎么变动，但是可以肯定的是，缩编是毕然的！
他们作为职能部门，可不是像研发等靠技术吃饭的部门，出去那么好找薪水差不多的工作。
这些相关的职位可替代性实在是太强了，像高瓴这样履历光鲜，薪资又高，地位还好的机会，真不好找！
想到这里，这部分相关的高管都有些心灰意冷的感觉，有些已经开始把笔放了下来。
高怀钧冷冷地看着这一切，似乎并未察觉一般。
他手上握着控制大几万人命运的权力，但是一直拿在手里并没有使用。
他其实也是知道，淘汰员工淘汰多了，那种掌控别人命运的感觉，是会上瘾的！
所以他一直以来，都是靠制度来维持公司的运转，只会按照严格的每年10的d等级淘汰制度进行相应的淘汰，并不会大规模的拆测团队。
然而，现在必须要到他不得不出手的程度了！
现在已经是2017年了。
在上个时代，再过两年就会发生大碰撞。
现在的舆论不再是公资们的老调调。
这说明，美丽国的精英们已经充分地认识到了。
现在华国在制造业和科技业上的追赶是十分迅猛的！